esélyegyenlőségi
terv.

a munkáltató adatai

1elvi állásfoglalás

A Seyu Solutions Kft. (a továbbiakban: Munkáltató) mikrovállalkozásként működő, nemzetközi piacon jelen lévő technológiai vállalkozás. Meggyőződésünk, hogy a különböző életkorú, nemű, kulturális hátterű és élettapasztalatú munkatársak együttműködése nem pusztán jogi elvárás, hanem üzleti érdek is: egy sokszínű csapat szélesebb körben érti meg a felhasználóit, és jobb termékeket hoz létre.

A Munkáltató a foglalkoztatási jogviszony egyetlen szakaszában sem tesz és nem tűr el hátrányos megkülönböztetést a munkavállaló neme, faji hovatartozása, bőrszíne, nemzetisége, nemzetiséghez való tartozása, anyanyelve, fogyatékossága, egészségi állapota, vallási vagy világnézeti meggyőződése, politikai vagy más véleménye, családi állapota, anyasága vagy atyasága, szexuális irányultsága, nemi identitása, életkora, társadalmi származása, vagyoni helyzete, foglalkoztatási jogviszonyának részmunkaidős jellege vagy határozott időtartama, érdekképviselethez való tartozása, valamint egyéb helyzete, tulajdonsága vagy jellemzője alapján.

Ez a terv a Munkáltató egyoldalú, önkéntes és nyilvános kötelezettségvállalása, amelyet a munkavállalókkal folytatott konzultációt követően fogadtunk el.

2a terv célja

1. Rögzíteni azokat az alapelveket és eljárási garanciákat, amelyek biztosítják az egyenlő bánásmód követelményének megtartását.
2. Felmérni a Munkáltatónál foglalkoztatott, esélyegyenlőségi szempontból hátrányos helyzetűnek tekintett munkavállalói csoportok foglalkoztatási helyzetét.
3. A felmérés alapján konkrét, mérhető és határidőhöz kötött célokat és intézkedéseket meghatározni az esetleges hátrányok kiegyenlítésére.
4. Kijelölni az intézkedések végrehajtásáért felelős személyt, valamint a teljesítés mérésének és felülvizsgálatának rendjét.
5. Átlátható, mindenki számára ismert panaszkezelési utat biztosítani az egyenlő bánásmód megsértésének vélelme esetén.
6. A munkavállalók, az üzleti partnerek és a pályázati, illetve közbeszerzési eljárásokban részt vevő értékelők számára dokumentáltan igazolni a fentiek megvalósulását.

3jogszabályi háttér

• Magyarország Alaptörvénye, különösen a XV. cikk (törvény előtti egyenlőség, a hátrányos megkülönböztetés tilalma, a nők és férfiak egyenjogúsága);
• az egyenlő bánásmódról és az esélyegyenlőség előmozdításáról szóló 2003. évi CXXV. törvény (Ebktv.), különösen az 5. § d) pontja, a 7–11. §-ai és a 63. §-a;
• a munka törvénykönyvéről szóló 2012. évi I. törvény (Mt.), különösen a 12. §-a (egyenlő bánásmód, egyenlő értékű munkáért egyenlő bér), a szülői jogokra és a felmondási védelemre vonatkozó rendelkezései;
• a fogyatékos személyek jogairól és esélyegyenlőségük biztosításáról szóló 1998. évi XXVI. törvény;
• a megváltozott munkaképességű személyek foglalkoztatására vonatkozó rendelkezések;
• az (EU) 2016/679 rendelet (GDPR), különösen a 9. cikk (személyes adatok különleges kategóriái), valamint a 2011. évi CXII. törvény (Infotv.);
• a Polgári Törvénykönyv (2013. évi V. törvény) személyiségi jogi rendelkezései;
• az Európai Unió foglalkoztatási egyenlőségi irányelvei, valamint a bérek átláthatóságáról szóló (EU) 2023/970 irányelv és annak hazai átültetése.

3.1 A terv jogi jellege

Az Ebktv. 63. §-a az esélyegyenlőségi terv elfogadását az ötven főnél több személyt foglalkoztató költségvetési szervek és a többségi állami tulajdonban álló jogi személyek számára írja elő kötelezően. A Munkáltató nem költségvetési szerv és nem áll többségi állami tulajdonban, ezért a terv elfogadása részéről önkéntes kötelezettségvállalás.

Ez azonban nem érinti a terv kötelező erejét: a Munkáltató a terv elfogadásával saját magára nézve kötelezettséget vállal az abban rögzített intézkedések végrehajtására, és e vállalás teljesítéséről a 13. pont szerint számot ad. Az egyenlő bánásmód követelményének megtartása ettől függetlenül – az Ebktv. 5. § d) pontja és az Mt. 12. §-a alapján – a Munkáltatót létszámától függetlenül terhelő, jogszabályon alapuló kötelezettség.

4fogalmak

5a terv hatálya

Személyi hatály

A terv kiterjed a Munkáltatóval munkaviszonyban álló valamennyi munkavállalóra, a munkakör, a munkaidő mértéke, a jogviszony időtartama és a munkavégzés helye szerinti különbségtétel nélkül. Az alapelveket – így különösen a zaklatás és a megtorlás tilalmát, valamint a panaszkezelési rendet – megfelelően alkalmazzuk a megbízási, vállalkozási vagy egyéb polgári jogi jogviszonyban álló közreműködőkre, a gyakornokokra és a kiválasztási eljárásban részt vevő pályázókra is.

Időbeli hatály

A terv 2026. augusztus 10-én lépett hatályba, és visszavonásáig, illetve az azt felváltó terv hatálybalépéséig hatályos. A Munkáltató a tervet évente felülvizsgálja.

Tárgyi hatály

A terv a foglalkoztatási jogviszony teljes életciklusára kiterjed: a munkaerő-igény meghatározására és a hirdetés megfogalmazására, a kiválasztásra, a jogviszony létesítésére és a beillesztésre, a munkakörülmények alakítására, a díjazásra és a juttatásokra, a képzésre és a szakmai előmenetelre, a teljesítményértékelésre, a munkaidő-szervezésre, a munka és a magánélet összeegyeztetését szolgáló kedvezményekre, valamint a jogviszony megszüntetésére.

6kötelezettségvállalásaink

A Munkáltató vállalja, hogy:

1. a munkaerő-felvételi hirdetéseket semlegesen, védett tulajdonságra utaló elvárás nélkül fogalmazza meg, és a kiválasztási döntéseket kizárólag a munkakör betöltéséhez szükséges, előre meghatározott és dokumentált szakmai szempontok alapján hozza meg;
2. az egyenlő, illetve egyenlő értékű munkáért egyenlő bért elvet a díjazás minden elemére – alapbér, bérpótlék, teljesítménybér, bónusz, részesedés, munkavállalói tulajdonosi program (ESOP) és minden egyéb közvetlen vagy közvetett juttatás – alkalmazza;
3. a képzési, továbbképzési és konferencia-részvételi lehetőségeket minden munkavállaló számára azonos feltételekkel hirdeti meg, ideértve a részmunkaidőben, illetve távmunkában foglalkoztatottakat is;
4. a teljesítményértékelést előre ismert, a munkakörhöz kötött szempontrendszer alapján, dokumentáltan végzi, és az eredményt az érintett munkavállalóval megismerteti;
5. a fizetés nélküli szabadságról, a szülési vagy szülői szabadságról, illetve hosszabb keresőképtelenségből visszatérő munkavállaló visszailleszkedését támogatja, és a távollét idejét a szakmai előmenetel megítélése során nem értékeli hátrányosan;
6. nem tűri el a munkahelyi zaklatás, a szexuális zaklatás, a hátrányos megkülönböztetés és a megtorlás egyetlen formáját sem, és minden erre vonatkozó jelzést kivizsgál;
7. az esélyegyenlőségi szempontokat a beszállítói és partneri kapcsolataiban is érvényesíti, és erre vonatkozó elvárását a szerződéses partnerei tudomására hozza;
8. a terv végrehajtásához a szükséges emberi és pénzügyi erőforrásokat – az éves üzleti terv keretei között – biztosítja.

7helyzetelemzés

A Munkáltató évente elvégzi a foglalkoztatási helyzet elemzését. Az elemzés a munkaügyi és bérnyilvántartás adatain, valamint a munkavállalók önkéntes önbevallásán alapul, és kiterjed a létszám és az összetétel (nem, életkor, gyermeknevelés) vizsgálatára, a díjazásra munkakör-kategóriák szerint, a képzésre és a szakmai előmenetelre, valamint a munkakörülményekre és az akadálymentességre.

7.1 A díjazás vizsgálata

A díjazás vizsgálata nem egyéni bérek összehasonlításával, hanem munkakör-kategóriák (bérsávok) szintjén történik, azonos vagy egyenlő értékűnek tekintett munkakörök csoportjain belül. Az egyenlő értékűség megítélésekor – az Mt. 12. §-ának megfelelően – figyelembe vesszük az elvégzett munka természetét, minőségét, mennyiségét, a munkakörülményeket, a szükséges szakképzettséget, a fizikai vagy szellemi erőfeszítést, a tapasztalatot, a felelősséget és a munkaerőpiaci viszonyokat. Az öt százalékot elérő, tárgyilagos szakmai szemponttal nem magyarázható eltérés esetén korrekciós intézkedést indítunk a következő bérezési fordulóban.

8célok és intézkedések

Az intézkedések felelőse – eltérő rendelkezés hiányában – az esélyegyenlőségi felelős, a végrehajtás forrása a Munkáltató éves üzleti terve.

8.1 Nők

Cél: a nemek közötti kiegyensúlyozott képviselet elősegítése minden munkakör-kategóriában, valamint az indokolatlan bérkülönbség kizárása.

8.2 Negyven évnél idősebb munkavállalók

Cél: a tapasztalat megtartása, az életkori alapú kirekesztés megelőzése és a folyamatos digitális kompetenciafejlesztés biztosítása.

8.3 Roma származású munkavállalók

Cél: a származáson alapuló hátrányos megkülönböztetés kizárása és a kiválasztási folyamat nyitottá tétele. E csoport vonatkozásában – a nemzetiségi hovatartozás különleges adat jellegére tekintettel – nem számszerű célt, hanem eljárási garanciákat vállalunk.

8.4 Fogyatékossággal élő és megváltozott munkaképességű munkavállalók

Cél: az akadálymentes és befogadó munkakörnyezet biztosítása, valamint a foglalkoztatási lehetőségek tudatos megnyitása.

8.5 Kisgyermeket nevelő és egyedülálló szülő munkavállalók

Cél: a munka és a magánélet összeegyeztethetőségének támogatása, kiemelten a két vagy több tíz éven aluli gyermeket nevelő, illetve a tíz éven aluli gyermeket egyedül nevelő munkavállalók esetében.

8.6 Pályakezdők és gyakornokok (önként vállalt célcsoport)

A jogszabály által nevesített csoportokon túl, önkéntes vállalásként a munkaerőpiacra belépő pályakezdők esélyeinek javítását is célul tűzzük ki.

9horizontális intézkedések

9.1 Munkaerő-felvétel és kiválasztás

• Az álláshirdetés kizárólag a munkakör betöltéséhez szükséges, tárgyilagos elvárásokat tartalmazza; védett tulajdonságra utaló feltételt vagy megfogalmazást nem tartalmazhat.
• Az álláshirdetés – ha a munkakör jellege ezt nem zárja ki – jelzi a rugalmas munkavégzés és a részmunkaidő lehetőségét.
• Az interjú előre rögzített, minden jelöltnek azonos sorrendben feltett kérdéssorra épül. A jelölt családi állapotára, gyermekvállalási terveire, egészségi állapotára, származására, vallására, politikai véleményére és szexuális irányultságára vonatkozó kérdés nem tehető fel.
• A kiválasztási döntést írásban, a szakmai szempontok szerinti értékelés megjelölésével dokumentáljuk.
• Az elutasított jelöltek kérésükre visszajelzést kapnak az elutasítás szakmai indokáról.

9.2 Díjazás és átláthatóság

• Munkakör-kategóriákhoz kötött bérsávokat alkalmazunk, és a bérezési döntések szempontjait (szakmai szint, tapasztalat, felelősség, teljesítmény, piaci viszonyok) írásban rögzítjük.
• A jelöltet az álláshirdetésben vagy legkésőbb az első interjú során tájékoztatjuk a meghirdetett munkakörhöz tartozó bérsávról.
• A munkavállaló kérésére tájékoztatást kap a saját díjazásáról, valamint az azonos vagy egyenlő értékű munkát végzők átlagos díjazási szintjéről, nemek szerinti bontásban, az egyéni azonosítást kizáró módon.
• Nem alkalmazunk olyan kikötést, amely a munkavállalót a saját díjazásáról való tájékozódásban vagy annak közlésében korlátozza.
• Évente elvégezzük a nemek közötti bérrés elemzését.

9.3 Képzés, előmenetel, teljesítményértékelés

• Éves képzési tervet készítünk, amely minden munkavállaló számára tartalmaz fejlesztési lehetőséget.
• A képzések elérhetők a részmunkaidőben és a távmunkában foglalkoztatottak, valamint – hozzájárulásuk esetén – a hosszabb távolléten lévők számára is.
• A belső előrelépési és munkakörváltási lehetőségeket minden munkavállaló számára meghirdetjük.
• A részmunkaidő, a távollét és a rugalmas munkarend önmagában nem eredményezhet alacsonyabb teljesítményértékelést.

9.4 Munka és magánélet, atipikus foglalkoztatás

• Támogatjuk a távmunkát és a rugalmas munkaidőt minden olyan munkakörben, amelyben az a feladat elvégzését nem veszélyezteti.
• A megbeszélések alapesetben a munkanap törzsidejére kerülnek, hogy a gyermekek intézményi elhelyezéséhez kötött munkavállalók is részt vehessenek rajtuk.
• Nem támasztunk elvárást a munkaidőn kívüli elérhetőségre; a munkaidőn túli megkeresés indokolt, kivételes esetre szorítkozik.
• A szabadság kiadásánál figyelemmel vagyunk az iskolai szünetekhez kötött igényekre, a versengő igényeket pedig előre rögzített, tárgyilagos rend szerint bíráljuk el.

9.5 Befogadó munkahelyi kultúra

• Minden új belépőt a belépéstől számított 30 napon belül tájékoztatunk erről a tervről, az egyenlő bánásmód követelményéről és a panaszkezelés rendjéről.
• Legalább évente egy alkalommal érzékenyítő tájékoztatást tartunk a hátrányos megkülönböztetés és a zaklatás felismeréséről és kezeléséről.
• Belső és külső kommunikációnkban kerüljük a nemi, etnikai, életkori és fogyatékossággal összefüggő sztereotípiákat.
• Legalább évente – anonim formában is – lehetőséget biztosítunk a munkavállalói vélemények és igények jelzésére.

9.6 Beszállítók és partnerek

Elvárjuk szerződéses partnereinktől az egyenlő bánásmód követelményének megtartását, és ezt a tervet kérésre a rendelkezésükre bocsátjuk. Új, tartós szolgáltatási szerződések esetén törekszünk arra, hogy a szerződés tartalmazzon az egyenlő bánásmódra vonatkozó kötelezettségvállalást.

10panaszkezelés és jogorvoslat

10.1 Az esélyegyenlőségi felelős

A terv végrehajtásának koordinálására és a bejelentések fogadására kijelölt személy Vecsernyés Tamás ügyvezető. Ha a bejelentés az esélyegyenlőségi felelősre vagy annak közeli hozzátartozójára vonatkozik, a bejelentés a taggyűléshez, illetve a Munkáltató által kijelölt külső szakértőhöz nyújtható be.

Mit érdemes tartalmaznia a bejelentésnek

Egyik adat megadása sem kötelező, és a bejelentés hiányos adatokkal is kivizsgálásra kerül. A gyors és megalapozott kivizsgálást az alábbiak segítik:

• a bejelentés tárgya: hátrányos megkülönböztetés, zaklatás, jogellenes elkülönítés, megtorlás vagy egyéb;
• a történtek időpontja és helye, valamint rövid leírása;
• az érintett vagy közreműködő személyek;
• az érintett védett tulajdonság, ha ismert és a bejelentő közölni kívánja;
• rendelkezésre álló bizonyíték vagy tanú;
• a bejelentő által kért intézkedés;
• elérhetőség a visszajelzéshez – ha a bejelentő kéri a nevének elhallgatását, ezt kérjük jelezni.

10.2 A belső eljárás menete

1. A bejelentést az esélyegyenlőségi felelős haladéktalanul, de legkésőbb 3 munkanapon belül nyilvántartásba veszi, és a bejelentőt erről tájékoztatja.
2. A kivizsgálás a bejelentéstől számított 30 napon belül lezárul. Ez a határidő – a bejelentő egyidejű tájékoztatásával – legfeljebb egyszer, további 30 nappal hosszabbítható meg.
3. A kivizsgálás során az érintetteket meg kell hallgatni, és lehetőséget kell adni észrevételeik megtételére. A bejelentő és az érintett azonosságát a kivizsgálásban részt vevőkön kívül más nem ismerheti meg.
4. Az eredményről és a megtett intézkedésekről a bejelentő és az érintett írásban tájékoztatást kap.
5. Ha a kivizsgálás a követelmény megsértését állapítja meg, a Munkáltató a jogsértést megszünteti, a hátrányt – lehetőség szerint – kiegyenlíti, és a szükséges munkajogi következtetéseket levonja.
6. A bejelentőt a bejelentés miatt semmilyen hátrány nem érheti. A megtorlás önálló, súlyos kötelezettségszegésnek minősül.
7. A bejelentésekről és azok kimenetéről – az érintettek azonosítását kizáró módon – nyilvántartást vezetünk, amelynek összesített adatait az éves felülvizsgálat során értékeljük.

10.3 Külső jogorvoslati lehetőségek

A belső eljárás igénybevétele nem feltétele és nem korlátja a külső jogorvoslatnak. Az érintett a belső eljárástól függetlenül – annak lefolytatása előtt, alatt vagy után – az alábbi utakat veheti igénybe:

• az alapvető jogok biztosához fordulhat, aki az egyenlő bánásmód követelményének megsértése miatti eljárások lefolytatására hatáskörrel rendelkezik (az Egyenlő Bánásmód Hatóság feladatai 2021. január 1-jétől ide kerültek);
• a foglalkoztatás-felügyeleti hatósághoz fordulhat a munkaviszonyra vonatkozó szabályok megtartásának ellenőrzése iránt;
• munkajogi igényét bíróság előtt érvényesítheti, továbbá a személyiségi jogai megsértése esetén a Polgári Törvénykönyv szerinti igényeket – így sérelemdíj iránti igényt – érvényesíthet;
• ha a magatartás bűncselekményt valósít meg, büntetőeljárás megindítását kezdeményezheti.

11adatkezelés

• A terv végrehajtásához kizárólag a szükséges személyes adatokat kezeljük, a célhoz kötöttség, az adattakarékosság és a korlátozott tárolhatóság elvének megtartásával.
• A GDPR 9. cikke szerinti különleges adatot – így különösen az etnikai származásra, az egészségi állapotra és a fogyatékosságra vonatkozó adatot – kizárólag az érintett kifejezett, írásbeli, önkéntes és bármikor, hátrány nélkül visszavonható hozzájárulása alapján, önbevallás útján kezelünk.
• Az adatszolgáltatás megtagadása vagy a hozzájárulás visszavonása a munkavállalóra semmilyen hátránnyal nem járhat, és a foglalkoztatási jogviszonyát nem érinti.
• A helyzetelemzéshez elsődlegesen összesített, statisztikai adatot használunk. Öt főnél kisebb csoportra vonatkozó adatot nem közlünk, mert az az érintettek azonosításához vezethet.
• A panaszkezelési eljárásban keletkezett adatokat elkülönítve, korlátozott hozzáféréssel kezeljük; azokhoz kizárólag az esélyegyenlőségi felelős és a kivizsgálásban részt vevő, kijelölt személyek férhetnek hozzá.
• A részletes tájékoztatást a munkavállalói adatkezelési tájékoztató tartalmazza, amelyet ezzel a tervvel összhangban aktualizálunk.

12nyilvánosság

• A tervet az elfogadását követő 15 napon belül a munkavállalók számára hozzáférhetővé tettük, és a megismerést írásos nyilatkozattal dokumentáljuk.
• A tervet minden új belépő számára a beillesztés részeként átadjuk.
• A terv ezen az oldalon nyilvánosan elérhető. A belső mellékletek – az önkéntes adatszolgáltatási nyilatkozat, az éves monitoring tábla és a megismerési nyilatkozat – személyes adatot tartalmaznak, ezért nem nyilvánosak; a jogszabály által feljogosított szervek, valamint pályázati és közbeszerzési eljárásban az ajánlatkérő részére kérésre rendelkezésre állnak.

13monitoring és felülvizsgálat

13.1 Felelősségi rend

13.2 Éves értékelés

Az esélyegyenlőségi felelős minden év augusztus 31-ig írásos beszámolót készít az ügyvezető részére, amely tartalmazza a helyzetelemzés aktualizált adatait, az intézkedések teljesülését a megjelölt mérőszámok alapján, a beérkezett bejelentések összesített adatait, valamint a következő évre javasolt módosításokat.

13.3 Felülvizsgálat és módosítás

A tervet évente, továbbá soron kívül is felülvizsgáljuk, ha a munkavállalói létszám vagy összetétele jelentősen megváltozik, ha jogszabályi változás azt indokolja, ha a célok teljesülése elmarad, vagy ha megalapozott bejelentés erre okot ad. A módosítás a munkavállalók előzetes tájékoztatása és a velük folytatott konzultáció mellett történik, és a megismertetéssel egyidejűleg, új verziószámmal ellátott, egységes szerkezetű változatban lép hatályba.

14záró rendelkezések

1. A terv a Munkáltató egyoldalú kötelezettségvállalása, amely nem korlátozza a munkavállalókat jogszabályon vagy munkaszerződésen alapuló jogaik érvényesítésében, és a jogszabályban biztosítottnál kedvezőtlenebb rendelkezést nem tartalmaz.
2. A tervben nem szabályozott kérdésekben az Ebktv., az Mt., valamint a hivatkozott egyéb jogszabályok rendelkezései az irányadók. Ha a terv valamely rendelkezése jogszabállyal ellentétessé válik, helyette a jogszabály rendelkezését kell alkalmazni; ez a terv többi rendelkezésének érvényességét nem érinti.
3. A terv mellékletei a terv elválaszthatatlan részét képezik.
4. A Munkáltató a munkavállalókkal a terv elfogadását megelőzően konzultációt folytatott. A Munkáltatónál üzemi tanács és szakszervezet nem működik; ha a terv hatálya alatt munkavállalói képviselet jön létre, a tervet a képviselettel egyeztetve vizsgáljuk felül.