plan de igualdad
de oportunidades.

datos del empleador

1declaración de principios

Seyu Solutions Kft. (en adelante, «el empleador») es una empresa tecnológica que opera como microempresa y está presente en el mercado internacional. Estamos convencidos de que la colaboración entre empleados de diferentes edades, géneros, orígenes culturales y experiencias vitales no es solo una exigencia legal, sino también un interés empresarial: un equipo diverso comprende mejor a sus usuarios y crea mejores productos.

El empleador no practicará ni tolerará la discriminación en ninguna fase de la relación laboral por motivos de género, raza, color de piel, nacionalidad, origen étnico, lengua materna, discapacidad, estado de salud, creencias religiosas o ideológicas, sus opiniones políticas o de otro tipo, su estado civil, su condición de madre o padre, su orientación sexual, su identidad de género, su edad, su origen social, su situación económica, el carácter a tiempo parcial o la duración determinada de su relación laboral, su pertenencia a una organización de representación de intereses, así como cualquier otra situación, cualidad o característica.

El presente plan constituye un compromiso unilateral, voluntario y público del empleador, que se ha adoptado tras consultar con los trabajadores.

2objetivo del plan

1. Establecer los principios fundamentales y las garantías procesales que aseguren el cumplimiento del requisito de igualdad de trato.
2. Evaluar la situación laboral de los grupos de trabajadores empleados por el empleador que se consideran en situación de desventaja desde el punto de vista de la igualdad de oportunidades.
3. A partir de dicha evaluación, establecer objetivos y medidas concretos, cuantificables y con plazos determinados para compensar las posibles desventajas.
4. Designar a la persona responsable de la ejecución de las medidas, así como el procedimiento para medir y revisar su cumplimiento.
5. Garantizar una vía de tramitación de reclamaciones transparente y conocida por todos en caso de sospecha de incumplimiento del principio de igualdad de trato.
6. Demostrar de forma documentada a los trabajadores, a los socios comerciales y a los evaluadores que participen en procedimientos de licitación o de contratación pública que se cumple lo anterior.

3marco normativo

• La Ley Fundamental de Hungría, en particular el artículo XV (igualdad ante la ley, prohibición de la discriminación, igualdad de derechos entre mujeres y hombres);
• sobre la igualdad de trato y la promoción de la igualdad de oportunidades: Ley CXXV de 2003 (Ebktv.), en particular el apartado d) del artículo 5, los artículos 7 a 11 y el artículo 63;
• sobre el Código Laboral: Ley I de 2012 (Código Laboral), en particular su artículo 12 (igualdad de trato, igualdad de remuneración por un trabajo de igual valor), así como sus disposiciones relativas a los derechos parentales y a la protección contra el despido;
• la Ley XXVI de 1998 sobre los derechos de las personas con discapacidad y la garantía de la igualdad de oportunidades;
• las disposiciones relativas al empleo de personas con capacidad laboral reducida;
• el Reglamento (UE) 2016/679 (RGPD), en particular el artículo 9 (categorías especiales de datos personales), así como la Ley CXII de 2011 (Ley de Información);
• las disposiciones sobre derechos de la personalidad del Código Civil (Ley V de 2013);
• las directivas de la Unión Europea sobre igualdad en el empleo, así como la Directiva (UE) 2023/970 sobre la transparencia salarial y su transposición a la legislación nacional.

3.1 Naturaleza jurídica del plan

El artículo 63 de la Ebktv. establece la obligación de adoptar un plan de igualdad de oportunidades para los organismos presupuestarios que empleen a más de cincuenta personas y para las personas jurídicas de propiedad mayoritariamente estatal. El empleador no es un organismo presupuestario ni está en manos mayoritarias del Estado, por lo que, por su parte, la aprobación del plan constituye un compromiso voluntario.

Sin embargo, esto no afecta al carácter obligatorio del plan: al aprobarlo, el empleador asume la obligación de aplicar las medidas establecidas en el mismo y rendirá cuentas del cumplimiento de dicho compromiso de conformidad con el punto 13. El cumplimiento del requisito de igualdad de trato, con independencia de lo anterior —en virtud de la letra d) del artículo 5 de la Ebktv. y del artículo 12 del Código Laboral—, constituye una obligación legal que recae sobre el empleador, independientemente de su plantilla.

4conceptos

5ámbito de aplicación del plan

Ámbito de aplicación personal

El plan se aplica a todos los trabajadores que mantengan una relación laboral con el empleador, sin distinción alguna por el puesto de trabajo, la jornada laboral, la duración de la relación laboral o el lugar de trabajo. Los principios fundamentales —en particular, la prohibición del acoso y las represalias, así como el procedimiento de gestión de reclamaciones— se aplicarán debidamente a los colaboradores que mantengan una relación de mandato, de empresa u otra relación de derecho civil, a los becarios y a los candidatos que participen en el proceso de selección.

Ámbito temporal

El plan entró en vigor el 10 de agosto de 2026 y permanecerá vigente hasta su derogación o hasta la entrada en vigor de un plan que lo sustituya. El empleador revisará el plan anualmente.

Ámbito de aplicación material

El plan abarca todo el ciclo de vida de la relación laboral: desde la determinación de las necesidades de personal y la redacción de la oferta de empleo, pasando por la selección, el establecimiento de la relación laboral y la incorporación, hasta la configuración de las condiciones de trabajo, la remuneración y las prestaciones, la formación y la promoción profesional, la evaluación del rendimiento, la organización del tiempo de trabajo, las medidas de conciliación entre la vida laboral y la vida privada, así como la extinción de la relación laboral.

6nuestros compromisos

El empleador se compromete a:

1. redactar los anuncios de contratación de forma imparcial, sin requisitos que hagan referencia a características protegidas, y a tomar las decisiones de selección basándose exclusivamente en criterios profesionales preestablecidos y documentados, necesarios para cubrir el puesto;
2. aplicar el principio de igualdad salarial por un trabajo igual o de igual valor a todos los elementos de la remuneración —salario base, complementos salariales, salario por rendimiento, bonificaciones, participaciones, plan de participación de los trabajadores en la propiedad (ESOP) y cualquier otra prestación directa o indirecta—;
3. anunciar las oportunidades de formación, perfeccionamiento profesional y participación en conferencias en las mismas condiciones para todos los trabajadores, incluidos los que trabajan a tiempo parcial o a distancia;
4. llevar a cabo la evaluación del rendimiento de forma documentada, basándose en un conjunto de criterios previamente conocidos y vinculados al puesto de trabajo, y comunicar el resultado al trabajador en cuestión;
5. apoyar la reincorporación de los trabajadores que regresan tras un permiso no remunerado, un permiso de maternidad o paternidad, o un período prolongado de incapacidad laboral, y no valorar negativamente el tiempo de ausencia a la hora de evaluar la progresión profesional;
6. no tolerar ninguna forma de acoso laboral, acoso sexual, discriminación ni represalias, e investigar todas las denuncias al respecto;
7. aplicar los criterios de igualdad de oportunidades también en sus relaciones con proveedores y socios, y comunicar sus expectativas al respecto a sus socios contractuales;
8. garantizar los recursos humanos y financieros necesarios para la ejecución del plan, dentro del marco del plan de negocio anual.

7análisis de la situación

El empleador realiza anualmente un análisis de la situación laboral. El análisis se basa en los datos del registro laboral y salarial, así como en la declaración voluntaria de los trabajadores, y abarca el número de empleados y su composición (sexo, edad, crianza de los hijos), la remuneración por categorías de puestos de trabajo, la formación y la promoción profesional, así como las condiciones de trabajo y la accesibilidad.

7.1 Análisis de la remuneración

El análisis de la remuneración no se realiza comparando los salarios individuales, sino a nivel de categorías de puestos de trabajo (bandas salariales), dentro de grupos de puestos considerados idénticos o de igual valor. A la hora de evaluar la igualdad de valor —de conformidad con el artículo 12 del Código Laboral—, se tienen en cuenta la naturaleza, la calidad y la cantidad del trabajo realizado, las condiciones de trabajo, la cualificación profesional necesaria, el esfuerzo físico o intelectual, la experiencia, la responsabilidad y las condiciones del mercado laboral. En caso de que se produzca una desviación del 5 % que no pueda explicarse desde un punto de vista profesional objetivo, pondremos en marcha medidas correctoras en la siguiente ronda salarial.

8objetivos y medidas

Salvo disposición en contrario, el responsable de las medidas es el responsable de igualdad de oportunidades, y la fuente de financiación para su ejecución es el plan de negocio anual del empleador.

8.1 Mujeres

Objetivo: fomentar una representación equilibrada entre hombres y mujeres en todas las categorías de puestos de trabajo, así como eliminar las diferencias salariales injustificadas.

8.2 Trabajadores mayores de cuarenta años

Objetivo: conservar la experiencia, prevenir la exclusión por motivos de edad y garantizar el desarrollo continuo de las competencias digitales.

8.3 Trabajadores de origen romaní

Objetivo: eliminar la discriminación por motivos de origen y garantizar la transparencia del proceso de selección. En lo que respecta a este grupo —dado el carácter de dato especial que tiene la pertenencia a una minoría étnica—, no nos comprometemos a alcanzar un objetivo cuantitativo, sino a garantizar unas garantías procesales.

8.4 Trabajadores con discapacidad y con capacidad laboral reducida

Objetivo: garantizar un entorno laboral accesible e inclusivo, así como abrir conscientemente oportunidades de empleo.

8.5 Trabajadores con hijos pequeños y padres o madres solteros

Objetivo: fomentar la conciliación entre la vida laboral y la vida privada, especialmente en el caso de los trabajadores que crían a dos o más hijos menores de diez años, así como de los que crían en solitario a un hijo menor de diez años.

8.6 Personas que inician su carrera profesional y becarios (grupo objetivo asumido voluntariamente)

Más allá de los grupos especificados por la legislación, nos fijamos como objetivo, de forma voluntaria, mejorar las oportunidades de los jóvenes que se incorporan al mercado laboral.

9medidas horizontales

9.1 Contratación y selección de personal

• El anuncio de empleo debe contener únicamente los requisitos objetivos necesarios para cubrir el puesto; no debe incluir condiciones ni formulaciones que hagan referencia a características protegidas.
• El anuncio de empleo —siempre que la naturaleza del puesto no lo impida— debe indicar la posibilidad de horarios flexibles y de trabajo a tiempo parcial.
• La entrevista se basa en una serie de preguntas preestablecidas que se formulan a todos los candidatos en el mismo orden. No se podrán formular preguntas relativas al estado civil del candidato, a sus planes de tener hijos, a su estado de salud, a su origen, a su religión, a sus opiniones políticas ni a su orientación sexual.
• La decisión de selección se documentará por escrito, indicando la valoración realizada según criterios profesionales.
• Los candidatos rechazados recibirán, si así lo solicitan, una explicación de los motivos profesionales del rechazo.

9.2 Remuneración y transparencia

• Aplicamos bandas salariales vinculadas a las categorías de puestos de trabajo y dejamos constancia por escrito de los criterios que rigen las decisiones salariales (nivel profesional, experiencia, responsabilidad, rendimiento y condiciones de mercado).
• Informamos al candidato, en la oferta de empleo o, a más tardar, durante la primera entrevista, sobre la banda salarial correspondiente al puesto anunciado.
• A petición del trabajador, este recibirá información sobre su propia remuneración, así como sobre el nivel salarial medio de quienes realizan un trabajo idéntico o de igual valor, desglosado por género y de forma que se impida la identificación individual.
• No aplicamos ninguna cláusula que limite al trabajador a la hora de informarse sobre su propia remuneración o de comunicarla.
• Realizamos anualmente un análisis de la brecha salarial entre géneros.

9.3 Formación, promoción y evaluación del rendimiento

• Elaboramos un plan de formación anual que incluye oportunidades de desarrollo para todos los trabajadores.
• Los cursos de formación están disponibles para los empleados a tiempo parcial y los que teletrabajan, así como —previo consentimiento de estos— para quienes se encuentren en una ausencia prolongada.
• Anunciamos las oportunidades internas de promoción y cambio de puesto a todos los empleados.
• El trabajo a tiempo parcial, las ausencias y los horarios flexibles no pueden, por sí mismos, dar lugar a una valoración de rendimiento inferior.

9.4 Conciliación de la vida laboral y personal, empleo atípico

• Apoyamos el teletrabajo y los horarios flexibles en todos aquellos puestos de trabajo en los que ello no ponga en peligro la realización de las tareas.
• Las reuniones se celebrarán, por regla general, durante el horario laboral habitual, para que puedan asistir a ellas también los trabajadores que dependan de la atención infantil en centros especializados.
• No exigimos disponibilidad fuera del horario laboral; las consultas fuera del horario laboral se limitan a casos justificados y excepcionales.
• A la hora de conceder las vacaciones, tenemos en cuenta las necesidades relacionadas con las vacaciones escolares, y evaluamos las solicitudes que entran en conflicto según un orden objetivo y preestablecido.

9.5 Cultura laboral inclusiva

• Informamos a todos los nuevos empleados, en un plazo de 30 días a partir de su incorporación, sobre este plan, el requisito de igualdad de trato y el procedimiento de gestión de reclamaciones.
• Al menos una vez al año, organizamos una sesión de sensibilización sobre cómo reconocer y gestionar la discriminación y el acoso.
• En nuestra comunicación interna y externa, evitamos los estereotipos relacionados con el género, el origen étnico, la edad y la discapacidad.
• Al menos una vez al año, incluso de forma anónima, ofrecemos a los empleados la oportunidad de expresar sus opiniones y necesidades.

9.6 Proveedores y socios

Exigimos a nuestros socios contractuales que cumplan con el requisito de igualdad de trato y, previa solicitud, ponemos este plan a su disposición. En el caso de nuevos contratos de prestación de servicios de larga duración, nos esforzamos por que el contrato incluya un compromiso en materia de igualdad de trato.

10gestión de reclamaciones y vías de recurso

10.1 El responsable de igualdad de oportunidades

Persona designada para coordinar la ejecución del plan y recibir las denuncias es Tamás Vecsernyés, director ejecutivo. Si la denuncia se refiere al responsable de igualdad de oportunidades o a un familiar cercano suyo, la denuncia podrá presentarse ante la asamblea general o ante un experto externo designado por el empleador.

Qué debe incluir la denuncia

No es obligatorio facilitar ningún dato, y la denuncia se investigará incluso si contiene datos incompletos. Para facilitar una investigación rápida y fundamentada, se recomienda incluir lo siguiente:

• el objeto de la denuncia: discriminación, acoso, segregación ilegal, represalias u otros;
• la fecha y el lugar de los hechos, así como una breve descripción de los mismos;
• las personas implicadas o participantes;
• la característica protegida en cuestión, si se conoce y el denunciante desea comunicarla;
• pruebas o testigos disponibles;
• la medida solicitada por el denunciante;
• datos de contacto para la respuesta; si el denunciante solicita que se mantenga el anonimato, se ruega indicarlo.

10.2 Desarrollo del procedimiento interno

1. El responsable de igualdad de oportunidades registrará la denuncia sin demora, pero a más tardar en un plazo de 3 días laborables, y se lo notificará al denunciante.
2. La investigación concluirá en un plazo de 30 días a partir de la fecha de la denuncia. Este plazo podrá prorrogarse, informando simultáneamente al denunciante, como máximo una vez, por un período adicional de 30 días.
3. Durante la investigación, se deberá escuchar a las personas afectadas y se les deberá dar la oportunidad de formular sus observaciones. La identidad del denunciante y de la persona afectada no podrá ser revelada a nadie más que a quienes participen en la investigación.
4. El denunciante y la persona afectada recibirán información por escrito sobre el resultado y las medidas adoptadas.
5. Si la investigación constata el incumplimiento de los requisitos, el empleador subsanará la infracción, compensará el perjuicio —en la medida de lo posible— y extraerá las conclusiones necesarias en materia de derecho laboral.
6. El denunciante no podrá sufrir perjuicio alguno por haber presentado la denuncia. La represalia se considera un incumplimiento grave e independiente de las obligaciones.
7. Llevamos un registro de las denuncias y de su resolución —sin que se pueda identificar a los afectados—, cuyos datos agregados evaluamos durante la revisión anual.

10.3 Vías de recurso externas

El recurso al procedimiento interno no es un requisito previo ni supone una limitación para el recurso externo. El interesado, con independencia del procedimiento interno —ya sea antes, durante o después de su tramitación—, puede recurrir a las siguientes vías:

• puede dirigirse al Comisionado de Derechos Fundamentales, que tiene competencia para tramitar procedimientos por incumplimiento del requisito de igualdad de trato (las funciones de la Autoridad para la Igualdad de Trato se transfirieron a este organismo a partir del 1 de enero de 2021);
• puede dirigirse a la autoridad de inspección laboral para que supervise el cumplimiento de la normativa relativa a la relación laboral;
• puede hacer valer sus derechos laborales ante un tribunal, así como, en caso de vulneración de sus derechos personales, las reclamaciones previstas en el Código Civil —como la reclamación de una indemnización por daños morales—;
• si la conducta constituye un delito, podrá solicitar la incoación de un proceso penal.

11tratamiento de datos

• Para la ejecución del plan, trataremos únicamente los datos personales necesarios, respetando los principios de finalidad limitada, minimización de datos y almacenamiento limitado.
• Los datos especiales a los que se refiere el artículo 9 del RGPD —en particular, los relativos al origen étnico, al estado de salud y a la discapacidad— se tratarán exclusivamente sobre la base del consentimiento expreso, por escrito, voluntario y revocable en cualquier momento sin que ello suponga perjuicio alguno para el interesado, mediante declaración propia.
• La negativa a facilitar datos o la retirada del consentimiento no podrá suponer ningún perjuicio para el trabajador y no afectará a su relación laboral.
• Para el análisis de la situación utilizamos principalmente datos estadísticos agregados. No divulgamos datos relativos a grupos de menos de cinco personas, ya que ello podría conducir a la identificación de los interesados.
• Los datos generados en el procedimiento de gestión de reclamaciones se tratan de forma separada y con acceso restringido; solo el responsable de igualdad de oportunidades y las personas designadas que participan en la investigación pueden acceder a ellos.
• La información detallada figura en la nota informativa sobre el tratamiento de datos de los trabajadores, que actualizamos de conformidad con este plan.

12transparencia

• Hemos puesto el plan a disposición de los trabajadores en un plazo de 15 días tras su aprobación, y documentamos su conocimiento mediante una declaración por escrito.
• Entregamos el plan a todos los nuevos empleados como parte de su incorporación.
• El plan está disponible públicamente en esta página. Los anexos internos —la declaración de facilitación voluntaria de datos, el cuadro de seguimiento anual y la declaración de conocimiento— contienen datos personales, por lo que no son públicos; están a disposición de los organismos autorizados por la legislación, así como del poder adjudicador en los procedimientos de licitación y contratación pública, previa solicitud.

13seguimiento y revisión

13.1 Estructura de responsabilidades

13.2 Evaluación anual

Cada año, el responsable de igualdad de oportunidades elabora, antes del 31 de agosto, un informe escrito dirigido al director ejecutivo, que incluye los datos actualizados del análisis de la situación, el cumplimiento de las medidas según los indicadores señalados, los datos agregados de las denuncias recibidas, así como las modificaciones propuestas para el año siguiente.

13.3 Revisión y modificación

Revisaremos el plan anualmente, así como de forma extraordinaria si se produce un cambio significativo en el número o la composición de la plantilla, si así lo justifica un cambio en la legislación, si no se cumplen los objetivos o si una notificación fundamentada lo justifica. La modificación se llevará a cabo previa información y consulta con los trabajadores, y entrará en vigor simultáneamente a su comunicación, en una versión con estructura unificada y provista de un nuevo número de versión.

14disposiciones finales

1. El plan constituye un compromiso unilateral del empleador que no limita a los trabajadores en el ejercicio de sus derechos derivados de la legislación o del contrato de trabajo, y no contiene ninguna disposición menos favorable que la prevista en la legislación.
2. En las cuestiones no reguladas en el plan, prevalecerán las disposiciones de la Ley de Igualdad de Trato (Ebktv.), el Código Laboral (Mt.) y demás legislación a la que se haga referencia. Si alguna disposición del plan entrara en conflicto con la legislación, se aplicará en su lugar la disposición legal; ello no afectará a la validez del resto de disposiciones del plan.
3. Los anexos del plan forman parte integrante del mismo.
4. El empleador ha mantenido consultas con los trabajadores antes de la aprobación del plan. En la empresa no existen comité de empresa ni sindicato; si durante la vigencia del plan se crea una representación de los trabajadores, se revisará el plan de común acuerdo con dicha representación.